Каждый руководитель стремится сформировать надежную команду, особенно когда речь идет о должностях, связанных с доступом к конфиденциальной информации или материальным ценностям. В идеале для глубокой проверки кандидатов привлекаются службы безопасности, которые, обладая специальными полномочиями и доступом к базам данных, могут выявить скрытые факты биографии. Однако их методы не всегда легальны, а возможности ограничены — например, устаревшими данными или региональной привязкой. Более того, многие компании вообще не имеют в штате подобных специалистов.
Что делать, если проверка кандидатов — ваша ответственность?
Когда задача по подбору персонала ложится на ваши плечи, важно использовать комплексный подход. Вот несколько практических рекомендаций, которые помогут составить более полное представление о соискателе.
1. Цифровой след: социальные сети и онлайн-ресурсы
Современные технологии — ваш союзник. Начните с изучения профиля кандидата в социальных сетях. Это позволит оценить не только его профессиональные интересы, но и круг общения, стиль коммуникации и даже общую культуру. Кроме того, стоит проверить, не фигурирует ли соискатель в «черных списках» на тематических форумах или сайтах, где работодатели делятся опытом о недобросовестных сотрудниках.
2. Анализ резюме: внимание к деталям
Внимательно изучите трудовую историю. Длительные перерывы между местами работы (более месяца) или частая смена компаний должны стать поводом для уточняющих вопросов на собеседовании. Спросите о причинах увольнения, отношениях в предыдущих коллективах и карьерной динамике. Если с каждой новой работой человек занимает должность ниже предыдущей — это тревожный сигнал, требующий объяснений.
3. Рекомендательные письма: польза и ограничения
Запрос рекомендаций с прошлых мест работы — распространенная практика, но и она не гарантирует объективности. С одной стороны, некоторые профессионалы принципиально не просят такие письма, считая это вмешательством в свою карьеру. С другой — бывший руководитель может как приукрасить реальность, так и намеренно исказить информацию. Поэтому рекомендации стоит рассматривать как один из источников данных, а не как истину в последней инстанции.
4. Проверка на противоречия и достоверность
Тщательно сверяйте информацию в резюме. Существуют ли указанные учебные заведения или компании? Нет ли явных нестыковок в датах или описании обязанностей? Иногда кандидаты стараются скрыть или приукрасить определенные периоды своей биографии, и ваша задача — выявить эти несоответствия.
5. Верификация документов: паспорт, диплом, военный билет
Особое внимание уделите документам:
- Паспорт: проверьте серию и номер, сверив данные с открытыми базами (например, на предмет утраты или недействительности). Цифры серии содержат информацию о регионе и годе выдачи.
- Диплом: убедитесь, что учебное заведение реально существует, а сам документ можно проверить через архив вуза или ссуза.
- Военный билет: отметки об освобождении от службы могут косвенно указывать на состояние здоровья или наличие судимости, которую кандидат предпочел бы скрыть.
Помните: тщательный отбор персонала — это не просто формальность, а инвестиция в стабильность и комфорт вашей компании. Комплексная проверка помогает минимизировать риски и создать надежную команду.