Рост числа супермаркетов и гипермаркетов продолжается, что создает стабильный спрос не только на розничный персонал, но и на HR-специалистов, способных с ним работать. Задача HR-менеджера в ритейле выходит далеко за рамки простого подбора: необходимо оформлять сотрудников, проводить обучение и адаптацию, заниматься мотивацией, аттестацией и ротацией. Эти процессы являются неотъемлемой частью работы любой крупной компании, что делает штатного HR-менеджера ключевой фигурой.
Ключевые особенности работы HR-менеджера в розничной сети
Соглашаясь на позицию в крупной розничной сети, специалист должен быть готов к ряду специфических вызовов, каждый из которых, впрочем, имеет и свою положительную сторону.
1. Высокие нагрузки и текучесть кадров
Розничные сети часто сравнивают с «мясорубкой» из-за постоянной и высокой текучести линейного персонала. Объем работы по подбору и замене сотрудников огромен, и не каждый специалист выдерживает такой темп. Многие HR-менеджеры после опыта в ритейле предпочитают переходить в точечный подбор или хедхантинг, где нагрузка более сфокусирована.
Плюс: Этот опыт бесценен. После работы в условиях розничной «мясорубки» HR-менеджер становится практически неуязвимым в профессиональном плане и получает уникальный управленческий опыт, недоступный в других сферах.
2. Подбор массового линейного персонала
Основная задача — это закрытие вакансий продавцов, кассиров, грузчиков и товароведов. Конкурентная борьба за этот дефицитный персонал ведется жестко, часто при ограниченном рекрутинговом бюджете, который сети выделяют неохотно.
Плюс: Навыки коммуникации, отточенные в диалоге с разнообразным линейным персоналом, впоследствии делают общение с руководителями высшего звена или узкими специалистами (например, IT-директорами) значительно проще. Поиск таких кандидатов также уже не кажется сложной задачей.
3. Двойное подчинение и баланс интересов
Часто HR-менеджер в магазине подчиняется как руководителю HR-департамента сети, так и директору конкретной торговой точки. Нередко оперативные потребности бизнеса (директора магазина) вступают в противоречие с законодательными нормами, возможностями HR-службы или просто здравым смыслом.
Плюс: Необходимость постоянного балансирования заставляет HR-специалиста глубоко погружаться в бизнес-процессы компании, что существенно повышает его экспертизу и расширяет профессиональный кругозор.
4. Формализация и бюрократия
Крупные сети, как правило, работают в правовом поле («в белую»). В сочетании с высокой текучкой и большой численностью штата это приводит к высокой степени формализации процессов. Процедуры согласования и принятия решений могут быть настолько длительными и негибкими, что решение иногда устаревает еще до его формального утверждения.
Плюс: Работа в рамках четких официальных процедур со временем начинает восприниматься как более простая и прозрачная альтернатива «серым» схемам. Опыт построения и адаптации формальных HR-процессов в ритейле впоследствии можно успешно применять в любой другой компании. Кроме того, такая среда отлично дисциплинирует.
Главный карьерный бонус: скорость роста
Обратной стороной высокой текучести является уникальная возможность для стремительного карьерного роста. Пожалуй, ни в одной другой отрасли нельзя за 2-3 года вырасти из младшего специалиста до руководителя подразделения или направления. Это требует выносливости и решимости, но для сильнейших специалистов ритейл открывает быстрые лифты наверх. Это та среда, где выживают и побеждают наиболее адаптивные и эффективные.